勞動者拒簽勞動合同，用人單位為何不能解除勞動關系？

瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-04-27

案情簡介

2014年10月7日，王某到A公司從事安全工程師工作，雙方簽訂了書面勞動合同，月基本工資約定為4000元，勞動合同期限為2014年10月7日至2017年10月6日。王某基本工資由合同約定的4000元分別變更為（2015年5月至9月）3500元，（2015年10月至2016年1月）3400元,（2016年2月至2016年12月）3230元，（2017年1月至3月）3400元，其他工作月份的工資與勞動合同約定的基本工資一致。

A公司于2016年9月份存續(xù)分立為A公司和B公司，王某在B公司從事原工作，A公司以及承繼其權利義務的B公司均沒有與王某辦理過解除勞動關系手續(xù)，也沒有支付王某經(jīng)濟補償金。2017年2月16日，B公司向王某發(fā)出其重新簽訂書面勞動合同的工作聯(lián)系函，王某接到聯(lián)系函后沒有在單位規(guī)定的時間內與B公司簽訂勞動合同，遂B公司于2017年2月27日以王某拒絕簽訂勞動合同為由解除了與王某之間的勞動關系。

王某認為，B公司強制解除勞動關系不符合勞動合同法及相關法律規(guī)定，要求B公司支付經(jīng)濟補償標準二倍的賠償金及支付按原勞動合同月基本工資4000元補發(fā)差額工資。B公司認為，勞動合同中的基本工資4000元是指王某月最低的勞動報酬額度，勞動報酬是由多個工資項目構成。雖然基本工資進行調整，但績效工資增加了，工資總額不變。2016年末，因公司存續(xù)分立為兩個公司，勞動合同主體變更，依法與職工重新簽訂勞動合同，B公司多次催告王某簽訂新的勞動合同，而王某拒不簽訂合同，故通知王某解除勞動關系。

焦點分析

爭議一

　　B公司是否應補發(fā)王某的工資？

第一種觀點

B公司為激發(fā)員工更大的創(chuàng)造力，實施新的《薪酬管理辦法》，基本工資降低，而績效工資增加，沒有降低員工的工資總收入，不存在侵害王某權益的情況，不應該補發(fā)基本工資。

第二種觀點

從王某每月工資明細表中可以看出，B公司多次變更了勞動合同，降低王某基本工資，這是一種合同違約行為，B公司應補發(fā)基本工資。

筆者認為

B公司多次降低王某的基本工資，這是一種削減己方義務的單方要約，其實質是一種違約。勞動者處于守約方的地位，有權做出選擇。王某沒有明確同意B公司單方變更要約，也沒有提出解除勞動合同，而是繼續(xù)在B公司工作，按月領取變更后的勞動報酬，就是默認了用人單位的單方要約，雙方合同繼續(xù)有效，故王某要求補發(fā)工資的請求缺乏事實和法律依據(jù)。

爭議二

　　B公司是否系違法解除與王某的勞動關系？

第一種觀點

A公司發(fā)生存續(xù)分立為A公司和B公司的情況，王某在B公司工作，因勞動合同的主體變更，所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，依法與王某重新簽訂勞動合同，王某一再拒絕簽訂，B公司從而解除與王某之間的勞動關系，不屬于違法解除。

第二種觀點

A公司發(fā)生合并或者分立的情況，B公司承繼A公司的權利和義務，原勞動合同繼續(xù)有效，并且勞動合同應由承繼其權利和義務的公司繼續(xù)履行。

筆者認為

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！敝?guī)定。A公司存續(xù)分立后承繼其權利義務的B公司和A公司均沒有與王某辦理過解除勞動關系手續(xù)，亦沒有支付王某經(jīng)濟補償金，原勞動合同沒有解除，沒有到期，仍然有效，應由承繼原單位權利和義務的B公司繼續(xù)與王某履行原勞動合同即可，雙方?jīng)]有必要再重新簽訂書面勞動合同，故B公司以王某不簽訂勞動合同為由就解除與王某之間的勞動關系系違法解除。

裁決結果

B公司應當按照王某在A公司（存續(xù)分立前）和B公司的工作年限支付其違法解除勞動合同的賠償金。

延伸思考

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對于變更勞動合同，法律不允許合同的一方當事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動合同。一方當事人未經(jīng)對方當事人同意任意改變勞動合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方?jīng)]有約束力，而且這種擅自改變勞動合同的做法也是一種違約行為。

實踐當中最常見的變更勞動合同內容就是“調資”，其分為兩種情況，一種是調高工資，這是一種增加己方義務的單方承諾，一般沒有爭議，應當合法；另一種是降低工資，這是用人單位削減己方義務的單方要約，實質上是對合同的違約，勞動者有權作出選擇，接受則繼續(xù)工作，變更合同生效，不接受可以提出解除合同，此時，用人單位要承擔違約責任。本案中，申請人王某可以在用人單位作出減少其工資的要約后提出解除勞動合同，并可以在自己提出解除合同的同時要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

2

用人單位在行使解除權時一定要慎之又慎，因為法律明確規(guī)定了可以行使勞動合同解除權的條件，這是為了給用人單位畫出一條可以行使解除權的范圍，超出這一范圍的任何解除，都會被視為違法，并要承擔相應的法律后果。

本案中用人單位B公司只是單單憑借王某不簽書面勞動合同就強制解除了勞動關系，而沒有考慮A公司存續(xù)分立前與王某之間存在勞動合同，且合同沒有到期，根本沒有必要重新簽訂，故B公司要為其武斷的解除行為“買單”。其實B公司本可以在原合同到期后維持或者提高原勞動合同條件再要求與申請人王某續(xù)訂勞動合同，如王某還是堅持不簽訂書面合同的情況下，B公司既不用承擔違法解除勞動關系的法律后果，也不用支付經(jīng)濟補償金，這樣用人單位可以完全規(guī)避掉其解除合同的法律風險。