員工未提前30天通知辭職，需賠償公司一個月工資嗎？

瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-09-18

葉問天于2012年5月22日進入上海某廣告公司工作，月基本工資為人民幣2,559元?！秳趧雍贤芳s定：“……(六)乙方(葉問天)須提前三十日以書面形式通知甲方(公司)，方可解除本合同。乙方在試用期內(nèi)提前三日通知甲方，可以解除本合同。(如乙方突然提出要求解除本合同未經(jīng)甲方同意離職的，甲方有權(quán)向乙方追索壹個月工資的賠償金；……)?！?/span>

《勞動合同》關(guān)于“雙方需要約定的其他事項”記載：“特別約定：乙方承諾，如乙方在領(lǐng)取了當(dāng)月工資后突然提出辭職不上班，乙方承擔(dān)賠償甲方一個月基本工資的法律責(zé)任?！?/span>

2012年12月1日，葉問天遞交辭職報告，經(jīng)公司審批同意，葉問天于當(dāng)日離職。

2012年12月11日，公司委托律師向葉問天發(fā)出律師函，要求葉問天承擔(dān)賠償一個月基本工資的法律責(zé)任。

2013年1月30日，公司向上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求葉問天支付未提前三十日通知單位解除勞動合同的賠償金2,559元。該會告知公司的請求事項不屬于該會受理范圍為由，決定不予受理。

公司不服，于2013年2月21日訴至法院。

【一審判決】

一審法院認(rèn)為，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者違法解除勞動合同(如擅自離職)給用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

但是，本案公司依據(jù)雙方用工合同中相關(guān)違約責(zé)任的約定，向葉問天追究未提前三十日通知辭職的一個月基本工資，因該違約責(zé)任的設(shè)定，違反勞動法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，故公司的主張，法院不予采信。且，辭職報告已證明葉問天的辭職申請已經(jīng)公司審批同意，并辦理了工作交接，不符合葉問天擅自離職的情形。葉問天領(lǐng)取至2012年11月28日的工資，于2012年12月1日辭職，不符合特別約定中“領(lǐng)取了當(dāng)月工資后突然提出辭職不上班”的情形。

綜上，公司要求葉問天支付未提前三十日通知單位解除勞動合同的賠償金2,559元的請求，法院不予支持。

原審法院判決后，公司不服，向二審法院提起上訴稱，公司與葉問天在合同中約定，葉問天必須提前30日以書面形式通知公司才可以解除合同，否則要賠償一個月基本工資的責(zé)任。公司請求二審法院支持其在原審中的訴請。

【二審判決】

上海二中院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者的合法權(quán)益受法律保護。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者違法解除勞動合同(如擅自離職)給用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

公司與葉問天在用工合同中約定，葉問天須提前30日以書面形式通知公司方可解除合同，并約定了相應(yīng)的違約責(zé)任。上述約定并不符合現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)的規(guī)定。

經(jīng)查，葉問天遞交辭職申請的當(dāng)日已經(jīng)公司審批同意，并辦理了工作交接，現(xiàn)亦無證據(jù)表明公司因此遭受了經(jīng)濟損失。故原審法院對公司在原審中的訴請不予支持并無不當(dāng)，本院依法予以維持。公司的上訴理由不能成立，其上訴請求本院不予支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

案號：（2013）滬二中民三（民）終字第690號

【實務(wù)分析】

拋開本案中用人單位審批同意員工辭職這個細節(jié)，我們從法律角度分析一下員工未提前通知辭職是否需承擔(dān)賠償金的問題。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。該條對勞動者無因解除勞動合同的情形作了明確規(guī)定，但并未規(guī)定對于勞動者未履行提前三十日的通知義務(wù)，需向用人單位支付一個月工資作為替代提前通知期。

用人單位在勞動合同中直接約定勞動者需承擔(dān)一個月工資的賠償金，本質(zhì)上屬違約金條款。《勞動合同法》第二十五條規(guī)定除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。也就是說，法律規(guī)定勞動者承擔(dān)違約金的情形僅限于兩種情況，一是違反服務(wù)期約定，二是違反競業(yè)限制約定，除此之外，不能約定勞動者承擔(dān)違約金。

對于勞動者未履行提前通知期解除勞動合同，《中華人民共和國勞動合同法》第九十條中規(guī)定了勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

所以，勞動者未提前30天通知用人單位解除勞動合同，無需承擔(dān)支付用人單位一個月工資以替代提前通知期的責(zé)任，如給用人單位造成實際損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。因此，勞動者未提前一個月通知解除勞動合同，給用人單位造成了實際損失，是勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的前提，該損失的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。

雙方能否事先約定損失的金額呢？鑒于賠償損失的屬性是補償性質(zhì)，該屬性決定了賠償損失的適用前提是違約行為造成財產(chǎn)等損失的后果，如果違約行為未給非違約人造成損失，則不能用賠償損失的方法來追究違約人的責(zé)任。

故在司法實踐中，裁判機關(guān)都會要求用人單位舉證證明勞動者未提前30天通知解除勞動合同導(dǎo)致用人單位的實際損失，這個舉證責(zé)任有點難，從案例看，用人單位勝訴的極少。